Παρόλο που η χρήση λογισμικών HR ξεκίνησε στις αρχές της δεκαετίας του ’90,  η ψηφιακή επανάσταση έγινε αισθητή στο τομέα στα μέσα της δεκαετίας του 2000. Τότε ήταν που ανέλαβα και εγώ τον πρώτο μου ρόλο ως Σύμβουλος Ανθρώπινου Δυναμικού, αμέσως μετά τις σπουδές μου. Ανήκω λοιπόν στην πρώτη γενιά επαγγελματιών Ανθρώπινου Δυναμικού, που δεν μπορεί να φανταστεί τον ρόλο αυτό χωρίς την χρήση ψηφιακής βάσης δεδομένων, τις διαδικτυακές πλατφόρμες εξεύρεσεως εργασίας, τα κοινωνικά δίκτυα και γενικά χωρίς την χρήση τεχνολογίας στις διαδικασιες που απαρτίζουν τον κύκλο ζωής των εργαζομένων. 

Όταν επέστρεψα στο νησί πριν από περίπου 13 χρόνια, ο τομέας του Ανθρώπινου Δυναμικού ήταν κάτι που θεωρείτο πολυτέλεια και μόνο μεγάλοι οργανισμοί είχαν τα μέσα και τους πόρους για να διατηρούν εξειδικευμένα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού. Τα βασικά καθήκοντα εκτελούνταν από γραμματείς χωρίς καμία κατάρτιση ή εκπαίδευση. 

Παρ’ όλα αυτά, έχω παρατηρήσει μεγάλη αλλαγή τα τελευταία 10 χρόνια, η οποία πιστεύω οφείλεται κυρίως στις μεγάλες πολυεθνικές που ανοίγοντας γραφεία στην Κύπρο, προσέλαβαν ειδικευμένο προσωπικό στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού. Οι ντόπιοι επαγγελματίες απέκτησαν εμπειρία σε μεγάλα, πολυλειτουργικά τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού, δούλεψαν με τεχνολογίες αιχμής και είχαν την ευκαιρία να συνεργαστούν και να μάθουν από παγκόσμιας κλάσης επαγγελματίες του χώρου.

Ο Κορωνοϊός υπήρξε καταλύτης στην περαιτέρω εξέλιξη του Ανθρώπινου Δυναμικού. Η άμεση επικοινωνία μέσω διαδικτυακών εφαρμογών αποδείχτηκε απαραίτητη στην αντιμετώπιση της πανδημίας και ως εκ τούτου, στη διαχείριση της συνεχώς μεταβαλλόμενης νομοθεσίας. Η ευελιξία έγινε κλειδί και ο τομέας του Ανθρώπινου Δυναμικού στάθηκε στο ύψος των περιστάσεων. Όταν τελείωσε η πανδημία, πολλοί εργαζόμενοι αρνήθηκαν να επιστρέψουν στο γραφείο και η συνδρομή των επαγγελματιών Ανθρώπινου Δυναμικού ήταν και πάλι καθοριστική στη μετάβαση προς έναν ψηφιακό, πλέον, χώρο εργασίας.

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού συνεχίζεται. Βλέπουμε ήδη την χρήση λογισμικών τεχνητής νοημοσύνης (AI) – λογισμικά διανομής βιογραφικών, τη χρήση του ChatGPT στην καθημερινότητα και πιο εξειδικευμένα chat bots ανθρώπινου δυναμικού. Στα επόμενα 5 χρόνια, η χρήση τους στο επάγγελμα μας θα είναι τόσο διαδεδομένη, όσο είναι και οι βάσεις δεδομένων των εργαζομένων σήμερα. Θεωρώ ακόμη ότι θα υπάρξει και ένα ολικό gamification της διαδικασίας πρόσληψης, του τομέα Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης, όπως επίσης και στις καθημερινές υπηρεσίες του τμήματος Ανθρωπίνου Δυναμικού, με μεγαλύτερη εξατομίκευση. Κάτι παρόμοιο δηλαδή με τις εναλλακτικές καταλήξεις που βλέπουμε σε ορισμένες σειρές του Netflix. Θα δούμε επίσης μείωση στην χρήση των κοινότυπων βιογραφικών και αύξηση της υποβολής αιτήσεων μέσω βίντεο, όπως επίσης και των διαδικτυακών τεστ. Οι καθημερινές υπηρεσίες προς τους εργαζόμενους θα είναι αυτοματοποιημένες σε μεγάλο βαθμό, επιτρέποντας έτσι στους επαγγελματίες Ανθρώπινου Δυναμικού να προσφέρουν την εμπειρία και τις γνώσεις τους εκεί που η τεχνολογία αδυνατεί – ως στρατηγικοί εταίροι στις επιχειρήσεις, χρησιμοποιώντας HR Data Analytics στα επιχειρήματα τους προς τη Διεύθυνση.

Είναι επίσης σημαντικό, να τονίσουμε ότι η τάση του λεγόμενου «Gig Economy» θα αυξηθεί ακόμη περισσότερο. Πολλοί οργανισμοί επιδιώκουν να έχουν ευέλικτο εργατικό δυναμικό και όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι επιλέγουν τον τρόπο ζωής του «digital nomad». Θα δούμε αύξηση στις συμβουλευτικές συμβάσεις και στις ευέλικτες συνθήκες εργασίας. Η καθημερινή εργασία (συμπεριλαμβανομένων των δομών αποζημίωσης!)  λοιπόν, θα βασίζονται ως επί το πλείστο στα αποτελέσματα και όχι στο παραδοσιακό μοντέλο που ακολουθούμε τον τελευταίο αιώνα.  

Κλείνοντας, θεωρώ ότι το μέλλον θα φέρει πολλές αλλαγές στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού και οι επαγγελματίες του χώρου θα πρέπει να ανταπεξέλθουν στις συνεχώς εξελισσόμενες ανάγκες των επιχειρήσεων. Στην τελική όμως, αυτό είναι που κάνει το επάγγελμα μας τόσο ενδιαφέρον!