Του Άντρου Γιασεμή – Co-Founder and Managing Director, OneJar
Για πολλές επιχειρήσεις στην Κύπρο, οι δείκτες ανθρώπινου δυναμικού (HR metrics) συχνά περιορίζονται σε βασικούς αριθμούς, όπως ο αριθμός προσωπικού, το κόστος μισθοδοσίας ή ο ετήσιος κύκλος εργασιών. Αν και αυτοί οι αριθμοί είναι απαραίτητοι, σπάνια δίνουν την πλήρη εικόνα. Σε μια ανταγωνιστική και ταχέως μεταβαλλόμενη αγορά εργασίας, οι επιχειρηματικοί ηγέτες χρειάζονται δεδομένα για το προσωπικό που υποστηρίζουν καλύτερες αποφάσεις και όχι απλώς καλύτερη αναφορά.
Το καλό νέο είναι ότι η αποτελεσματική μέτρηση του ανθρώπινου δυναμικού δεν απαιτεί πολύπλοκα συστήματα ή μεγάλα τμήματα HR. Το σημαντικό είναι να επικεντρώνεστε στις σωστές μετρήσεις.
Πέρα από τον αριθμό προσωπικού και τον κύκλο εργασιών
Οι δείκτες κύκλου εργασιών (turnover rates) είναι από τους πιο συχνά παρακολουθούμενους, αλλά από μόνοι τους μπορούν να είναι παραπλανητικοί. Ο αριθμός παραιτήσεων δεν εξηγεί γιατί φεύγουν οι εργαζόμενοι ή αν η επιχείρηση θα πρέπει να ανησυχεί. Μια πιο ουσιαστική προσέγγιση είναι να συνδυάζονται τα δεδομένα αποχωρήσεων με σχόλια εξόδου (exit feedback), πρότυπα παραμονής (tenure patterns) και τάσεις ανά τμήμα. Για παράδειγμα, οι συχνές αποχωρήσεις κατά τον πρώτο χρόνο εργασίας μπορεί να υποδεικνύουν προβλήματα στην ένταξη ή στη διαχείριση, και όχι σε θέματα αμοιβών.
Παρομοίως, η παρακολούθηση αδικαιολόγητων απουσιών μπορεί να προσφέρει πρώιμη εικόνα για τη δέσμευση και την ευημερία των εργαζομένων. Συνεχόμενες βραχυπρόθεσμες απουσίες μπορεί να δείχνουν burnout, χαμηλό ηθικό ή ανεπαρκή ηγεσία πολύ πριν γίνουν εμφαντικά προβλήματα απόδοσης.
Η δέσμευση ως επιχειρηματικός δείκτης
Η δέσμευση των εργαζομένων (Employee engagement) συχνά θεωρείται ως ένα «αόριστο» ή ασαφές μέτρο, αλλά έχει πολύ πραγματικές επιχειρηματικές επιπτώσεις. Οι εργαζόμενοι που είναι δεσμευμένοι είναι πιο παραγωγικοί, παρέχουν καλύτερη εξυπηρέτηση πελατών και είναι λιγότερο πιθανό να αποχωρήσουν. Απλές έρευνες γνώμης (pulse surveys), που διεξάγονται μία ή δύο φορές τον χρόνο, μπορούν να δώσουν πολύτιμες πληροφορίες για την κινητοποίηση, τη σαφήνεια ρόλων και την εμπιστοσύνη στην ηγεσία.
Το κλειδί δεν είναι η έρευνα από μόνη της, αλλά τι γίνεται μετά. Η μέτρηση της δέσμευσης χωρίς επακόλουθη δράση μπορεί να βλάψει την εμπιστοσύνη. Ακόμα και μικρές αλλαγές, όταν επικοινωνούνται ξεκάθαρα, δείχνουν στους εργαζόμενους ότι η φωνή τους μετράει.
Δείκτες απόδοσης και ικανότητας
Ένας άλλος συχνά παραμελημένος τομέας είναι η ανάπτυξη ικανοτήτων. Δείκτες όπως οι εσωτερικές προαγωγές, η συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα και τα κενά δεξιοτήτων βοηθούν τις επιχειρήσεις να κατανοήσουν αν αναπτύσσουν εσωτερικά τις μελλοντικές τους ικανότητες ή αν βασίζονται συνεχώς σε εξωτερικές προσλήψεις. Σε μια αγορά όπου οι εξειδικευμένες δεξιότητες είναι δύσκολο να βρεθούν, η εσωτερική ανάπτυξη γίνεται στρατηγική αναγκαιότητα.
Οι δείκτες απόδοσης πρέπει επίσης να εξετάζονται σε επίπεδο ομάδας και οργανισμού, όχι μόνο ατομικά. Τα πρότυπα μεταξύ ομάδων συχνά αποκαλύπτουν δομικά ζητήματα, όπως ασαφείς στόχους, ανισορροπία φόρτου εργασίας ή ελλείψεις στη διαχείριση.
Χρήση δεδομένων χωρίς την απώλεια του ανθρώπινου στοιχείου
Οι δείκτες HR δεν πρέπει ποτέ να αντικαθιστούν την ανθρώπινη κρίση. Είναι εργαλεία που υποστηρίζουν καλύτερες συζητήσεις και όχι αριθμητική μείωση των ανθρώπων. Όταν χρησιμοποιούνται με σκέψη, τα δεδομένα επιτρέπουν στους ηγέτες να ενεργούν νωρίτερα, να επικοινωνούν πιο ξεκάθαρα και να ευθυγραμμίζουν τις αποφάσεις για το προσωπικό με τη στρατηγική της επιχείρησης.
Για τις κυπριακές επιχειρήσεις, ιδιαίτερα τις ΜμΕ, η σταδιακή προσέγγιση είναι συχνά η πιο αποτελεσματική. Μερικοί καλά επιλεγμένοι δείκτες, που επανεξετάζονται τακτικά, μπορούν να έχουν σημαντική επίδραση στην απόδοση, τη διατήρηση προσωπικού και τη μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα.
